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- Simulación de una entrevista a un futuro director de RR.HH, desde el punto de vista del entrevistador.
Al final de la entrevista de selección deberemos decantarnos por alguno de los candidatos presentados a la vacante de director de Recursos Humanos, en esta entrevista deberemos reunir toda la información posible del candidato para evaluarlo correctamente y proporcionarle información sobre el puesto: obligaciones y derechos del puesto si sale seleccionado el candidato.
La entrevista es la fase más importante en toda la selección, ya que aquí vamos a descubrir como es el candidato, y así como se realiza la entrevista:
La estructura de entrevista que se utilizó es mixta ya que así podremos hablar de temas con más libertad, tendría en mis apuntes los puntos que vamos a tratar (experiencia, titulaciones, métodos que aplicaría y que aportaría si es contratado…) con otros temas que pueden surgir en la entrevista. Además siempre intentaría poner algo de tensión al entrevistado (con el teléfono móvil o el bolígrafo), ya que este puede ir muy preparado a la entrevista y no demuestra cómo es realmente el candidato en situaciones que soportará en el cargo o fuera de esta. Una vez finalizada esta fase tocaría presentarle el puesto de trabajo mediante un enfoque realista ya que tiene que conocer el candidato los aspectos positivos y negativos (lo que va a encontrar realmente el candidato) ya que no debemos decirle todo positivo ya que el candidato se sentirá engañado y será muy negativo para nuestra organización.
Durante el proceso de la entrevista podemos encontrar diversas fases como la preparación de la entrevista, donde tendremos que crear un ambiente agradable y tener en cuenta que estamos representando a nuestra empresa. Tenemos que tener conocimiento de que los candidatos van a desarrollar la actividad de director de Recursos humanos, el sueldo, vacaciones… los resultados de las pruebas que hemos sometidos a los demás candidatos, los puntos más importantes del candidato y el sistema de los impresos que se van a utilizar para anotar la información a lo largo de la entrevista.
La segunda serían las presentaciones y una pequeña conversación (algo no relacionado con la entrevista, ya que vale la pena “perder” 4/5 minutos para que el candidato que no se sienta muy tenso y que intente demostrar lo que es realmente y que los nervios no le traicionen). Inmediatamente se producirá el intercambio de información entre nosotros y el candidato, donde debemos demostrarnos objetivos a las respuestas de este además de las respuestas verbales tendremos que fijarnos en las respuestas físicas (casi tan importantes que las verbales).
En la terminación de la entrevista deberemos ver que todos los aspectos importantes han sido abordados y mostrarse cordial con el candidato, además a este como le comunicaré la decisión final (preferiblemente por escrito).
La finalidad de la entrevista es la valoración y para ello debemos seguir tres pasos, organizar la información obtenida, determinar objetivamente el valor y significado de los datos y valorar imparcialmente al candidato en función de las características del puesto de director de Recursos Humanos.
Pero claro hay que tener presente que en toda entrevista se pueden presentar problemas y errores en la entrevista, como el efecto halo (evaluar la entrevista más positivamente por factores de vestimenta o como habla), el efecto horn (contrario al halo), el efecto central (ya que con la entrevista sirve para discriminar a los candidatos), el efecto contraste, el efecto proyección (verse reflejado en el candidato), el efecto estereotipo (clasificar a los candidatos según al grupo que pertenecen).
Otra etapa es el reconocimiento médico que es poco significativo para selección del candidato.
Por último deberemos después de valorar todos los puntos anteriores tomaremos una decisión final, donde elegiremos al que mejor creamos que es mejor candidato para el puesto de director de recursos humanos.
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